Prieš dešimt metų atlyginimo pakėlimas ilgam garantavo darbuotojo lojalumą. Šiandien jis dažniau reiškia iškart kylantį papildomą klausimą: „O ko galiu tikėtis dar?” Darbo rinkoje vis garsiau kalbama apie krentančią darbuotojų motyvaciją, tačiau problema ne visada slypi atlygio dydyje.
Tarptautinė konsultacijų bendrovė „Gallup” skaičiuoja, kad darbuotojų įsitraukimas pasaulyje 2024 m. siekė vos 21 proc., o pozityvius vertinimus lemia ne tik atlyginimas, bet ir vadovavimo kokybė, aiškūs tikslai bei augimo galimybės. JAV tyrimų centro „Pew Research Center” duomenimis, nors atlyginimas išlieka pagrindinis darbo pasirinkimo kriterijus, beveik tiek pat svarbūs tampa lankstumas ir darbo-gyvenimo balansas.
Globalios personalo sprendimų bendrovės „ManpowerGroup” Lietuvos padalinio verslo operacijų vadovė Evelina Latyšovič sako, kad šiandien verta kalbėti apie tam tikrą naudų – darbdavio papildomai siūlomų motyvacijos priemonių – infliaciją.
„Atlyginimas yra pagrindinė darbo santykių sąlyga. Jei jis nepakankamas – visa kita nebeveikia. Bet kai siūlomas atlyginimas siekia rinkos vidurkį, vertinamos papildomos darbo pasiūlymo dedamosios: sveikatos draudimas, lankstus darbo modelis, papildomos laisvos dienos. Šie jau tampa savotiška švenčiausiąja darbo rinkos trejybe”, – pastebi ji.
Pasak ekspertės, sveikatos draudimas daugelyje sektorių jau nebėra ypatingas privalumas – jis tampa baziniu standartu, personalo valdymo srityje dar vadinamu higiena. Lanksčios darbo valandos ir galimybė derinti darbą biure ir nuotoliu išlieka vienu stipriausių darbdavio konkurencinių pranašumų. Papildomos laisvos dienos, ypač susietos su asmeninėmis progomis, emocine ar fizine sveikata, vis dažniau vertinamos kaip reali vertė, o ne simbolinis gestas.
Efektas – nebūtinai ilgalaikis
Moksliniai vadinamosios hedonistinės adaptacijos (reiškinio, kai žmonės gana greitai pripranta prie teigiamų pokyčių ir jie tampa nauja norma) tyrimai rodo, kad prie padidėjusio atlyginimo žmonės pripranta per sąlyginai trumpą laiką – dažnai per 3–6 mėnesius. Po to motyvacija grįžta į ankstesnį lygį.
„Tai nereiškia, kad alga nesvarbi. Tačiau vien jos nepakanka ilgalaikiam įsitraukimui užtikrinti. Mes ir patys matome, kad kandidatai pirmiausia žiūri į atlyginimą. Tai pagrindas. Bet jei pasiūlymai panašūs, ypač konkurencingose srityse – IT, finansų – prasideda lyginimas, kokios darbo kultūros tikiuosi, kokias naudas turėjau prieš tai, ar mano situacija nepablogės”, – sako E. Latyšovič.
Ir vis dėlto kai kurie darbuotojai nepraleidžia progos darbdaviui iškomunikuoti labai aiškią žinutę: būtų smagu, kad atlyginimas būtų didesnis, o ne atsirastų dar viena papildoma nauda. Jei bazinis atlygis atsilieka nuo rinkos, papildomi priedai gali atrodyti kaip bandymas nukreipti dėmesį nuo esmės. O tokie alternatyvūs bandymai įtikti darbuotojui nebūtinai kainuoja pigiau. Kartais jie pareikalauja net didesnių investicijų nei paprastas ir aiškus sprendimas peržiūrėti atlygio dydį. O galiausiai tokia taktika gali kainuoti ir darbuotojų lojalumą.
Dėmesio pritraukimo priemonė ar inovacija?
Pastaraisiais metais pasaulyje pasirodė ir kur kas labiau netikėtų darbdavių iniciatyvų – nuo vaistų, vartojamų svorio reguliavimui, kompensavimo iki estetinių procedūrų ar vadinamųjų „botokso atostogų”. Kai kurios įmonės skelbia apmokėsiančios regos korekcijos operacijas, vaisingumo procedūras, krūtų implantus, estetinės odontologijos paslaugas, klausos aparatus ar net suteiksiančios teisę į neribotas atostogas.
„Formaliai žmogus gali atostogauti, kiek nori, o darbdavys to neriboja. Skamba įspūdingai, bet praktikoje vis tiek atsiranda limitai – kiek iš tikrųjų gali sau leisti nebūti, kad darbai būtų padaryti”, – komentuoja E. Latyšovič. Jos praktikoje irgi yra išskirtinių individualių derybų atvejų – vienas kandidatas sutiko svarstyti pasiūlymą tik su sąlyga, kad skraidys verslo klase, jam visada bus apmokamas maistas aukšto lygio restorane ir kartą per savaitę – masažas: „Klientas labai norėjo būtent šio specialisto, todėl sutiko su tokiomis sąlygomis. Tai parodo, kaip smarkiai kartais įmonės konkuruoja dėl talentų.
Dalį šių „ekstremalių” iniciatyvų, kaip pastebi personalo sprendimų ekspertė, atneša startuolių kultūra ir jaunesnės kartos, kurios nebijo garsiai deklaruoti savo lūkesčių. Lietuvoje daugelis tendencijų vis dar ateina pavėlavusios – dažnai pirmiausia jos išbandomos JAV ar Vakarų Europoje.
Kai kurios temos Lietuvoje dar laikomos ir jautriomis. Pavyzdžiui, pasaulyje jau atsiranda įmonių, suteikiančių moterims papildomų laisvų dienų menstruacijų metu. Pasak ekspertės, klausimas čia platesnis – ne tik apie konkrečią naudą, bet ir apie organizacijos brandą pripažinti realius žmonių poreikius bei kalbėti apie tai, kodėl tam tikros temos vis dar laikomos tabu.
Vis dėlto inovacijos nebūtinai orientuotos tik į netikėtumo ar „wow” efektą. Rinkoje kaip papildomos naudos siūlomi ir žemiškesni dalykai. Tarkim – finansinio raštingumo stiprinimas, darbdavio prisidėjimas prie trečiosios pensijų pakopos, investavimo ar asmeninių finansų valdymo kursų, gyvybės draudimo. E. Latyšovič teigimu, ilgainiui tai gali turėti didesnį poveikį nei vienkartinė pramoga ar dar viena nereikalinga papildoma nauda jų krepšelyje.
Personalizacijos era – ir nauji iššūkiai
Vis dažniau kalbama ne apie vieną „naudų krepšelį visiems”, o apie galimybę naudas išsirinkti. Skirtinguose gyvenimo etapuose žmonėms aktualūs skirtingi dalykai – vienam svarbi trečioji pensijų pakopa, kitam – lankstumas ar papildomas biudžetas mokymams.
Vienas problemos sprendimų – rinkoje atsirandantys skaitmeniniai sprendimai, leidžiantys darbuotojams patiems pasirinkti, kaip panaudoti jiems skirtą biudžetą. „Žmonės vis dažniau sutinka gauti mažesnės vertės naudas, bet su galimybe jas rinktis patiems. Ypač stipriai tai juntama tarp jaunesnės kartos darbuotojų. Jiems reikšmingos naudos, kurios vis dar nėra standartinės – papildomos atostogų dienos, apmokami mokslai ar darbo iš bet kurio pasaulio krašto galimybė. Tačiau organizacijos dažnai savo kaštus švaisto naudoms, kurios jų darbuotojams visai neaktualios”, – teigia darbuotojų įsitraukimo platformos „MELP” valdybos narys Vidmantas Šiugždinis.
Pasak eksperto, standartiniai pasiūlymai nebeveikia. Laimi tie darbdaviai, kurie į naudų paketą žvelgia strategiškai – kaip į būdą kurti ryšį, lojalumą ir reputaciją. „Likusieji rizikuoja likti stebėtojais”, – sako V. Šiugždinis.
Visos šios praktikos, anot E. Latyšovič, rodo aiškią kryptį – personalizacija tampa norma, tačiau atsiranda ir praktinių iššūkių, nes jai būtina brandi kultūra ir skaidri komunikacija: „Jei vienas darbuotojas gauna tai, ko jam išties reikia darbo funkcijoms atlikti, kitas gali norėti to paties vien todėl, kad gavo kolega. Tada atsiranda nejaukių situacijų, auginančių nelygybės jausmą. Kartais paprasčiau tampa visiems pasiūlyti tą patį – arba… nebesiūlyti nė vienam.”
Maži reikšmingi dalykai
Darbo rinka Lietuvoje jau primiršo dar nelabai seniai garsiai įmonių reklamuotus „picų ketvirtadienius” – šiandien jie vargiai bus vertinami kaip konkurencinis pranašumas. „Kaip ir švieži vaisiai biure, kurie turbūt visada liks malonia smulkmena, tačiau tikrai nėra verti akcentuoti darbo skelbimuose – tai gali sukurti įspūdį, kad daugiau pasiūlyti nelabai yra ką, bet tuo pačiu tai verta paminėti pokalbio su kandidatu metu, nes tai dar kol kas nėra rinkos standartas”, – juokauja E. Latyšovič.
Personalo sprendimų ekspertė pažymi, kad ne visos darbuotojus motyvuojančios iniciatyvos yra brangios. Reikšmingą emocinį efektą gali sukurti paprasti, bet apgalvoti sprendimai – mini biudžetas komandos kasdienėms iniciatyvoms, šiltas atsisveikinimas su išeinančiu kolega ar apgalvotas naujoko pasitikimas, patvirtinantis, kad kiekvienas žmogus organizacijoje yra svarbus.
„Su komanda esame rengę paprastas viktorinas su simboliniais prizais – ir reakcija būdavo stipresnė nei po brangių, tūkstančius kainuojančių renginių. Žmonės atsimena emociją, o ne jos kainą”, – dalijasi E. Latyšovič.
Ji prognozuoja, kad rinka matys ir dar drąsesnių iniciatyvų, privalėdama reaguoti į vis ekstremalesnius jaunesnių kartų lūkesčius. Tačiau, nepaisant tendencijų bangų, baziniai dalykai išliks – konkurencingas atlyginimas, lankstumas ir realus rūpestis darbuotojų sveikata.
