Dauguma personalo atrankų prasideda nuo idealaus kandidato paieškos. Tačiau praktika rodo, kad būtent „tobuli” kandidatai neretai įmonės duris užveria vos pasibaigus bandomajam laikotarpiui. Ir čia dažnai klysta abi pusės: įmonės persistengia parduodamos idealizuotą darbo vietą, o kandidatai – bandydami tapti geriausia savo versija.
Kokias klaidas daro įmonės ir kokias – patys kandidatai, kodėl gražus CV negarantuoja sėkmės ir ką iš tikrųjų reikia vertinti, jei norite įsitikinti, ar tinkate vienas kitam?
CV pinklės: kodėl „popierinė” sėkmė netampa realybe?
Atrankų specialistai pastebi tendenciją: kandidatai, kurie iš CV atrodo stipriausi, nebūtinai yra tie, kurie sugebės „išgyventi” darbo kasdienybę. Jei CV mirga nuo skirtingų patirčių be aiškios krypties, tai – signalas, kad stabilumo tikėtis bus sunku.
„Įvardinčiau kelis požymius, kurie jau iš CV gali indikuoti, kad kandidatas įmonėje neužsibus ilgam. Dažniausiai pasitaikantis – labai daug skirtingų patirčių, bet be aiškios krypties. Tokie darbuotojai labai greit pavargsta ir ima žvalgytis naujos rolės. Antras – trumpi, bet „logiškai pateisinti” darbo etapai, pvz., darbo keitimas kas 6–9 mėnesius”, – sako Aušrinė Sandė, „Venipak” personalo verslo partnerė.
Dažnai darbdaviai susižavi ir įspūdinga CV aprašyta kandidatų patirtimi, tačiau neatkreipia dėmesio į vertybinį suderinamumą.
„Iki šiol prisimenu vieną brangiausių atrankos klaidų – sprendimą remtis vien tik kandidato patirtimi, ignoruojant vidinį signalą, kad vertybiškai jis gali netikti komandai. Tai išmokė, kad atrankose svarbu vertinti ne tik „ką žmogus moka”, bet ir „kaip jis dirba” bei reaguoja į iššūkius. Ir žinoma, kliautis ne tik CV, bet ir savo intuicija”, – teigia Sonata Savičienė, „Venipak” personalo verslo partnerė logistikai.
„Auksiniai” klausimai: kaip greitai patikrinti, ar kandidatas tinkamas?
Vienas didžiausių iššūkių atrankų metu – atskirti nuoširdų norą dirbti nuo surepetuotų frazių. Tam rekomenduojama pasitelkti kelis esminius klausimus, kurie padeda identifikuoti žmones, linkusius nuleisti rankas susidūrus su pirmaisiais sunkumais.
„Pasiteisinęs klausimas kandidatams – paprašyti papasakoti apie atvejį, kai darbas buvo sunkesnis ar labiau chaotiškas, nei tikėjotės. Labai rizikingas atsakymas būtų: „Ten buvo visiškas bardakas, niekas neveikė, todėl natūraliai išėjau”. Tokia reakcija signalizuoja, kad darbuotojas gali pasitraukti vos tik tempas taps intensyvesnis”, – pastebi A. Sandė.
Kitas būdas įsitikinti, ar kandidatas nusiteikęs įmonėje dirbti ilgai – analizuoti jo sprendimų priėmimo modelius praeityje.
„Atrankų metu visada klausiu, kodėl darbuotojas keitė ankstesnes darbovietes. Taip nebandau „pagauti” kandidato meluojant, bet noriu suprasti, kas lemia jo sprendimus. Svarbu įvertinti, ką kandidatas išsinešė iš patirties, kaip reflektuoja situacijas ir ar geba prisiimti atsakomybę už savo sprendimus. Manau, kad išėjimo istorijos yra patikimiausias prognozės šaltinis, kiek žmogus išbus ateityje”, – dalijasi Aušrinė Sandė.
Galiausiai, dar vienas svarbus dalykas, padedantis įvertinti kandidato tinkamumą – klausimai pokalbio pabaigoje, kurie leidžia pačiam kandidatui dar kartą įsivertinti savo pasiryžimą.
„Pasiteisinusi praktika – pokalbio pabaigoje pasiteirauti, kaip pats kandidatas vertina siūlomą poziciją, ar įsivaizduoja save joje ir ar turi kokių abejonių. Dažniausiai kandidato reakcija aiškiai parodo, ar jis dvejoja, ar yra įsitikinęs, kad ši pozicija jam tinkama”, – teigia S. Savičienė.
Kokias klaidas atrankose daro patys kandidatai?
Atrankų specialistai pastebi, kad didžiausia kandidatų klaida tampa per didelės pastangos palikti gerą įspūdį. Bandydami idealiai atitikti darbo skelbimą, žmonės dažnai nutyli savo tikruosius lūkesčius, o tai vėliau tampa pagrindine ankstyvo pasitraukimo priežastimi.
„Labai dažna klaida, kurią daro kandidatai, yra sakyti tik tai, kas skamba gerai, ir nutylėti realias situacijas dėl noro įtikti. Ironiška – dažnai tai būtent paveda juos pačius, nes per pirmuosius mėnesius išryškėja neatitikimai tarp lūkesčių ir realybės”, – pastebi Aušrinė Sandė.
Panašią tendenciją pastebi ir Sonata Savičienė, pabrėždama, kad kandidatai neretai linkę pervertinti savo kompetencijas, siekdami bet kokia kaina gauti darbo vietą. Tai sukuria klaidingą vaizdą darbdaviui ir vėliau sukelia įtampą pačiam darbuotojui.
„Sakyčiau, kad norėdamas gauti darbo vietą kandidatas kartais stengiasi save pateikti kuo patraukliau – teigia, jog pozicijoje nėra nieko naujo, ko jis nebūtų daręs, ir kad visa tai jam jau pažįstama. Tačiau laikui bėgant neretai paaiškėja, jog jis ne iki galo objektyviai įsivertino savo patirtį”, – teigia S. Savičienė.
Receptas abiem pusėms: kaip įsitikinti, ar vienas kitam tinkate?
Didžiausia atrankų klaida, pasak „Venipak” eksperčių, yra abipusis noras „įtikti”. Kandidatai nutyli abejones, o darbdaviai – kasdienius iššūkius. Norint, kad darbuotojas liktų ilgam, būtina „nuimti filtrus” dar pirmojo pokalbio metu.
„Turėjome situaciją, kai atsirinkome labai patyrusį kandidatą, tačiau jis išėjo iš darbo po 6 mėnesių dėl monotonijos, nesugebėjimo prisitaikyti prie kasdienio ritmo. Todėl darbdaviai turėtų aiškiai, be pagražinimų, papasakoti apie darbo kasdienybę – tokią, kokia ji yra. Tuo metu kandidatams rekomenduočiau labiau pasitikėti savo vidiniu jausmu – jei jaučiate, kad čia “ne visai mano vieta”, tikriausiai taip ir yra”, – dalijasi A. Sandė.
Galiausiai, sėkminga atranka yra ne ta, kurioje rastas „geriausias” rinkos specialistas, o ta, kurioje sutapo įmonės vidaus kultūra ir žmogaus vidinis nusiteikimas.
„Pokalbio metu darbdaviams svarbu atvirai įvardyti visus pozicijos pliusus ir minusus, kad kandidatas galėtų objektyviai juos įvertinti. O patiems kandidatams palinkėčiau nuoširdumo tiek atvirai pristatant savo patirtį, tiek išsakant lūkesčius darbovietei. Juk ir patys renkatės darbovietę, kurioje praleisite didžiąją dienos dalį, tad turite būti tikri, kad ji jums tinka”, – pabaigia S. Savičienė.
